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48岁的蔡大姐到一家公司做工仅7天便因工受伤，需要较大一笔医疗费，希望公司能承担。但公司以未签订书面劳动合同为由，拒绝了蔡大姐的请求。近日，武汉市中级人民法院根据民法典及劳动合同法的相关规定，判决蔡某与某公司之间存在事实劳动关系。

2020年7月，某公司张贴广告，招聘生产普工、临时工、勤杂工、保洁阿姨数名。次日，蔡某拨打招聘广告中的联系电话应征，2020年8月3日上岗,从事切配熟食、打包发货等工作。不料，8月10日，蔡某在工作中手指受伤住院，在理赔方面与公司发生纠纷。

受伤后，蔡某被移出该公司微信工作群，无法查看公司发布的工作内容及考勤情况。但据蔡某提供的微信群截图显示，蔡某8月份出勤天数为7天。

2020年10月，蔡某申请仲裁，请求裁决确认蔡某自当年8月3日起与某公司存在事实劳动关系。仲裁裁决确认双方存在劳动关系后，某公司不服该仲裁裁决，诉至法院，请求确认蔡某与公司系劳务关系，不存在事实劳动关系。

庭审中，蔡某提供了应聘通话记录、就诊人单位写明“某公司”的病历、工作微信群截图等证据。

法院经审理认为，虽然双方没有签订书面劳动合同，但该公司有发布招聘广告、留下联系电话的行为，蔡某通过电话联系该公司，成为该公司微信工作群中的一员，表明该公司认可蔡某为其员工，为其安排工作并对其进行劳动管理，具备事实劳动关系的构成要件。2021年底，武汉中院认定蔡某与某公司之间存在事实劳动关系，依法驳回了某公司的诉讼请求。

法官说法

武汉中院立案一庭法官左菁：随着市场经济的快速发展，劳动力市场更加活跃。劳动者与用人单位之间既可以建立劳动关系，也可以建立劳务关系、雇佣关系等，不同的法律关系所受调整和保护的法律规范是有区别的。

一般来讲，“劳动关系”是指用人单位与劳动者之间，依法签订劳动合同或虽未订立书面劳动合同，但劳动者服从用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，以其提供的劳动力获得用人单位向其支付的劳动报酬，遵守用人单位依法制定的各项劳动规章制度，并与用人单位形成一种稳定的管理与被管理关系，这种关系具有隶属性、持续性、稳定性等特点；而“劳务关系”是指提供劳务一方在一定或不特定的期间内，为接受劳务一方提供特定或不特定的劳务，两个平等主体之间就劳务事项进行等价交换的过程中形成的权利义务关系，劳务关系的双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。

此外，劳动合同不是认定劳动关系存在的一证据，事实劳动关系虽然是一种不规范的劳动关系，缺乏劳动关系的形式要件，但同样受到法律的保护。

原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等能够证明身份的证件；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”

本案提醒用人单位，只要开始用工，劳动关系即成立，哪怕上班仅一天，如主张未曾录用劳动者，则应提供相应的证据如面试记录、不录用通知等；劳动者应当注意，在没有劳动合同、社保记录、工资流水等直接证据的情况下，考勤记录、证人证言、监控录像等间接证据也能起到证明劳动关系存在的作用。